人事制度のご紹介

逆発想の人事制度の特長

一般的な人事制度は、評価制度で社員さまに点数をつけて、その点数をもとに給与制度で一人ひとりの給与額(昇給額・賞与額)を決めるという構造です。

しかし、生きがいラボの「逆発想の人事制度」では、評価制度と給与制度を分離して運用します。評価制度で社員さまの点数づけを行いませんし、給与額は「未来への投資」というコンセプトで個別に決定します。

点数づけを廃止した理由は、社員さまの働きに「完全に客観的で合理的な点数」をつけることなど不可能だからです。完全に客観的で合理的な点数をつけることが不可能ならば、それに基づいて給与額を決めることに合理性など存在するはずがありません。

つまりは、評価制度と給与制度を連動させる従来型の人事制度は、「人間を点数化できる」という幻想のもとに成り立っているのです。

仮に、無理やりに点数をつけたとしても、社員さまのモチベーション向上につながりません。

米国企業もこのことに気づき、2014年頃から「No Rating」という年次評価における社員さまの点数づけを廃止した人事制度が広まってきています。ようやく、人事制度が人間の本質に近づきつつあります。

生きがいラボでは2010年から、社員さまに点数をつけないNo Rating型人事制度の構築コンサルティングを行っており、たくさんのNo Rating型人事制度の構築ノウハウを持っています。
従来型人事制度は、無理やりにでも社員さまを点数化する必要があるため、非常に複雑な構造を持たざるを得ませんでした。制度が複雑であることによって、人事専任部署がなければ運用ができませんでした。

しかし、社員さまに点数をつけないことで、逆発想の人事制度は「劇的にシンプル」な構造になっています。そのことによって、人事専任部署がない中小企業でも運用が可能になります。

なおかつ、制度がシンプルであることで、人事制度に込められた「メッセージ」をより強烈に発信することができるようになりました。そのメッセージこそが、「自律・成長・貢献が生きがいをつくる」という仕事観・人生観になります。
現在の日本社会は、大きく誤解していることがあります。それは、「モチベーションを高めるのは企業側の責任」ということです。

たしかに企業側にも責任はありますが、本質をいうと、企業が社員さまのモチベーション(=生きがい)を高めることはできません。できることは、生きがいを感じやすい「環境」をつくることだけです。

生きがいは、社員さまが自分の力で創り出すしかありません。そして、生きがいを創るための要素が、「自律(=自分で決める)」「成長(=ありたい自分像に近づく)」「貢献(=人の役に立つ)」の『実感』です。

逆発想の人事制度は、「自律」「成長」「貢献」の実感を得るための環境づくりです。その環境のなかで努力することによって、今まで以上の「生きがい」を感じられるようになるのです。
逆発想の人事制度は、「キャリア開発制度」「目標管理制度」「360度フィードバック制度」「期待グレード制度(給与制度)」の4つの制度で成り立っています。

評価と給与が分離している逆発想の人事制度では、それぞれの制度が分離独立して運用されますので、柔軟に変更できるというメリットがあります。

それとは反対に、従来型の人事制度は、それぞれの制度が密接に連動している複雑な構造を持っていますので、どこかを変更しようとするとそれに連動して別の箇所を変更しなければならなくなります。制度変更が柔軟にできません。

環境変化の激しい時代において、迅速に変更できる制度でなければ、すぐに陳腐化してしまうでしょう。

逆発想の人事制度を構成する「4つの制度」

目的社員さま一人ひとりが自分らしい職業人生を歩むことをサポートする

人事制度の本質的役割は、「企業の経営ビジョン」と「社員さまの人生ビジョン」をすり合わせ、共創関係を構築することにあります。
社員さまは経営ビジョン実現のための貢献を考え、企業は社員さまの人生ビジョン実現のサポートを考えるという互恵関係を構築することが、人事制度の役割です。そのためには、それぞれにビジョンを明確に打ち出す必要があります。

だからまずは、社員さまが人生をデザインする場が必要であり、それをサポートするのが「キャリア開発制度」です。
「キャリア開発」というと「昇進」「出世」などを思い浮かべる人が多いと思いますが、それはキャリア開発の一部分に過ぎません。

自分が幸せだと感じる人生のありたい姿(=人生ビジョン)に向かって進むために、仕事とどう向き合うのかを社員さま一人ひとりが自分で考え、そのために必要な自己成長を計画することが「キャリア開発」です。

つまり、生きがいラボが考えるキャリア開発とは、企業主導の人材育成ではなく、あくまでも社員さま一人ひとりの自律性に基づくものです。なぜなら「生きがい」とは他者から与えられるものではなく、自分でつかみ取っていくものであり、本当の「生きがい」を感じるためには、自分の人生を自分でデザインすることが必要だからです。
キャリア開発制度では、社員さまが自分の人生ビジョンを描くためのガイドラインを提供し、人生ビジョン実現に必要なスキル獲得をサポートしていきます。

目的人生を豊かにするために必要不可欠なPDCAサイクルを回すスキルを高める

社員さまの人生ビジョンを明確にするのと並行して、企業側は、経営戦略実現のために社員さまに期待することを期待グレード制度で明示し、それを「目標」へと落とし込みます。

そして、企業が期待する「目標」と、社員さまの「人生ビジョン」を、対話によってすり合わせていく場が「目標管理制度」です。
企業側がノルマを提示する場が目標管理制度ではありません。お互いにとって有益な目標を、協力して創りだす場が目標管理制度なのです。

ほとんどの社員さまは、「目標管理制度」と聞くと拒否反応を示します。一般的な目標管理制度が、ノルマの進捗管理として使われているからです。ノルマで縛られることを好む人など存在しません。
しかし、目標管理によって養うことができる「自分で目標を設定し、それを進捗管理し、予実の差異分析で問題点を発見し、それを解決していく」というPDCAサイクルを回すスキルは、人生を豊かにするために必要不可欠です。生きがいラボの目標管理制度は、PDCAサイクルを回すスキルを高めることを目的としていますので、ノルマによって縛り付けるための制度ではありません。

目的お互いの成長をサポートし合う企業文化を醸成する

「360度フィードバック制度」は、社員さまが人間性・人間力を高めていくことをサポートする制度です。一般的に、「情意評価」と呼ばれる部分にあたります。
人間性・人間力というのは、評価が非常に困難です。しかし、点数をつけることはできなくても、私たちは他者に対しての評価を日常的に行っています。


「あの人は、責任感の強い人だ」
「あの人は、チャレンジ精神が旺盛だ」
「あの人は、協調性に欠けるね」
「あの人は、いつも受け身の姿勢だな」

などは日常会話でも出てくるフレーズですが、これらはすべて人間性・人間力についての評価です。このように、人間は日々、他者に対して「主観」では評価しています。そして、主観での評価が集まって、その人への「評判」や「イメージ」を決めています。つまり、主観が集まって「客観」となっているのです。

360度フィードバック制度は、上司が評価するだけではなく、同僚や後輩、部下、他部署の人からも評価されることによって、人間性・人間力に対する評価をより客観的な情報にするための仕組みです。もちろん、点数をつけたりはしません。成長課題を明確にするための情報提供を行うことが目的です。

一般的な「360度フィードバック制度」「360度評価制度」というのは、上司だけではなく同僚や部下・後輩からも人事評価を受ける仕組みですが、生きがいラボの360度フィードバック制度は目的が違います。
生きがいラボの360度フィードバック制度は、お互いの「素晴らしいところ」や「いつも感謝していること」を伝えあい、人間関係を円滑にし、信頼関係を高めることが目的です。
信頼関係が高まったところで、お互いの成長課題を伝えあう段階に移行します。いきなり成長課題をフィードバックしあっても、逆効果になるだけです。

目的社員さま一人ひとりが「人生の経営者」として自律することをサポートする

期待グレード制度は、給与制度の中核的な存在です。経営戦略を実現するために、社員さまに期待する貢献内容を「期待グレード制度」によって明示します。社員さまは、期待グレード制度で提示された貢献内容のなかで、自分の人生ビジョンに合致する貢献(責任)を「選択」し、それをもとにキャリアビジョンを考えます。

生きがいラボの人事制度は、「評価と給与を分離」していますから、他の一般的な人事制度の給与制度とは、まったくコンセプトが異なる仕組みとして給与制度が存在しています。


一般的な人事制度では、給与は評価によって決定されますが、逆発想の人事制度の最大の特長は、「評価と給与の分離」です。ですから、評価によって給与が自動的に決定されるという仕組みではありません。社員さまと企業の「対話」によって給与を決定します。しかし、何もない白紙の状態から対話をするのは困難ですから、「期待グレード制度」というガイドラインを設けています。
一般的な人事制度は「評価と給与が連動」していますが、そのことによって「何をしたら評価が上がるのか、何をしたら給料が増えるのかを企業側が示すべき」という依存心を助長してきました。その依存心が、不平不満やグチを生み出してきたのです。
生きがいラボの給与制度は、企業への依存心を捨て、「人生の経営者」として自律することを社員さまに求めます。そのことが、本当の「生きがい」を生み出すという信念を持っています。

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