いつもありがとうございます。生きがいラボの福留です。

 

前回までで、ノーレイティングでは廃止になった「レイティング」とは何か、

についてお伝えしてきました。

 

今回のテーマは、人事評価でレイティングを廃止した理由です。

 

※前回のブログ「ノーレイティングでは社員さんのランキングを行わない」

 

 

内発的動機づけはパフォーマンスが高まる

 

ノーレイティングは、欧米のグローバル企業で広く導入されている仕組みです。

 

グローバル企業が、なぜ「レイティング」を廃止したかというと、

脳科学や心理学の発展によって、

 

組織・個人のパフォーマンス（業績・成果）を高めるためには、

「内発的動機づけ」が必要不可欠だと明らかになったからです。

 

「内発的動機づけ」とは、

 

仕事をする理由が「楽しい」「おもしろい」「やりがいがある」というように、

仕事そのものが働く動機になっているということです。

 

このことをフロー理論のミハイ・チクセントミハイ氏は、

 

「自己目的的」

 

と呼んでいますが、呼び方はどうあれ、

 

何か別の目的（報酬）のために仕事をしている状態ではなく、

仕事そのものが（心の）報酬になっていることをいいます。

 

 

内発的動機づけの逆を「外発的動機づけ」と呼びますが、

外発的に動機づけされている状態とは、言葉の通り、

 

外からの刺激（ご褒美や罰などの強制力）の力によって

仕事を『やらされている』という状態です。

 

仕事をやらされているとき（＝外発的動機づけ）よりも

仕事がおもしろくて仕事をしているとき（＝内発的動機づけ）の方が、

 

パフォーマンス（成果や生産性）が高くなるということは、

皆さんも経験を通して納得できるのではないでしょうか？

 

 

例として、私の息子もハマっているゲームをしているときには

時間を忘れて何時間でもやっていますが、

 

苦手な教科の宿題をしているときには、

しょっちゅうトイレに行ったり中断していて、

ゲームをやるようには集中できないようです。

 

人間は、内発的動機によって仕事をする方が、

仕事の生産性や成果が高まるようにできているのです。

 

 

レイティングは外発的動機づけとなる

 

ノーレイティングではない人事制度を「従来型人事制度」と呼ぶと、

 

従来型人事制度は、

レイティングの力で社員さんのパフォーマンスを高めようとしました。

 

つまり、評価の点数やそれに連動する昇給額の差を見せることで、

「高い点数をとりたい」「高い昇給額を得たい」という願望を持たせて、

パフォーマンスが高まることを期待したということです。

 

レイティングという外発的動機づけによって

社員さんをより頑張らせようという従来型人事制度の仕組みは、

一見すると理にかなっているようにも思えます。

 

しかし、脳科学や心理学の研究で、

外発的動機づけの弊害が明らかになってきました。

 

その研究を人事に生かしたのが「ノーレイティング」なわけですが、

長くなりましたので、今回はここまでにしたいと思います。

 

次回は、「外発的動機づけの弊害」をお伝えしたいと思います。