生きがいラボの人事制度紹介 Service

自己申告型給与制度の最大の特徴は、社員さんが「自分はいくらの給与を希望するか」を自ら申告するという点です。これまでの人事制度では、給与は会社が一方的に決めるもので、社員さんが給与についての意見を言う場はありませんでした。私たちは「給与の決め方」を変えることで、会社と社員さんの関係性そのものを再構築したいと考えています。

自己申告とは、自分の仕事や貢献に対する評価を他者に委ねるのではなく、自分自身で向き合うという行為です。そして、それは単なる「自己評価」ではなく、「自分の人生を自分で選ぶ」という“自己決定”のあり方に近いものです。社員さんが「自分はどうありたいのか」「どんな人生を送りたいのか」に目を向け、主体的にお金との関係を捉え直すきっかけとして、自己申告は大きな意味を持ちます。

ご導入いただいたお客さまの会社で、社員さんから「今年はこういう挑戦をしたいので、これだけの給与を希望します」という申告をたくさん聞かせていただきます。私たちの制度では、社員さんが自らの人生と向き合い、自分の給与を自分で申告することから始まります。

それは「評価される立場」から「自己決定する主体」への転換。金額の妥当性も大切ですが、社員さんがどんな意志を持ってその金額を選んだのかに耳を傾けることがもっと大切です。給与を申告するという行為は、実は「お金の話」以上に「人生の話」。自分をどう大切にするか、その問い直しでもあるのです。

自己申告された金額は、単に金額の話だけではなく、「その金額にどんな意味を込めたのか」「これからどんな働き方をしたいのか」といった未来志向の対話へとつながっていきます。過去の実績や行動の棚卸しも大切ですが、評価中心の会話になると、どうしても「査定される場」という印象になりやすく、社員さんの本音や未来の展望が出てこなくなることがあります。

私たちが大切にしているのは、評価のための対話ではなく、“これからを語るための対話”です。たとえば、「自分はもっと○○に挑戦してみたい」「今はこういう事情があってこの金額を希望する」といった、社員さん自身の未来への想いが共有される場となります。給与を通じて、「どう生きたいか」「何にエネルギーを注ぎたいか」を共有できる関係性こそ、信頼の土台だと考えています。

この制度では、評価面談のように「過去」を振り返るよりも、「これから」を一緒に描く対話が中心になります。たとえば、「3年後にこんな役割を担えるようになりたい」「今の生活環境では、まず安定を優先したい」といった未来の希望や現在の背景を、ありのままに語り合える場。それは査定のためのヒアリングではなく、共に人生の地図を広げるような時間です。

対話を通して、社員さん自身も自分の可能性に気づき、経営者さんも新たな視点を得る。そんな双方向の“再発見”が起きるのが、未来志向の制度です。

制度上、社員さんが申告した金額がそのまま通るとは限りません。自己申告はあくまでスタート地点であり、そこから経営者さんとの対話を通じて、最終的には「総合判断」で給与が決まります。判断の基準には、会社の財務状況や、他の社員さんとのバランス、社会的な水準など、多様な視点があります。給与には、絶対的な正解などないのです。

ただし、上記のことは「経営者が最終的に上から決める」という意味ではありません。あくまで、社員さんとの対話を重ね、相互理解の上で「今回はこうしよう」という合意を見出していくプロセスです。時には「今回の希望金額は実現が難しい」ということもありますが、そうした時も、ただ「ダメ」と伝えるのではなく、「なぜそう考えるのか」を丁寧に伝え、お互いに納得感を持ってもらえることを大切にしています。

自己申告された金額は、そのまま決定になるとは限りません。とはいえ、単純に会社がジャッジするということでもありません。「経営の視点から見るとこの金額は難しいけれど、あなたの想いはよく伝わった。だったらこういう形ではどうだろう？」といったように、対話の中でお互いの立場や背景をすり合わせながら、一緒に“折り合い”を探していきます。合理性や公平性に偏らず、「人としてどう向き合うか」に重きを置いたプロセス。それは、給与決定という名の“共同作業”とも言えるかもしれません。

私たちの制度では、社員さんを点数で評価したり、ランクに分けたりすることはありません。なぜなら、点数評価やランクづけは、たとえ「公平」を目指して設計しても、どこかで機械的になり、人の気持ちや状況の変化、関係性のニュアンスを切り捨ててしまうことがあるからです。

また、数字やランクで格づけされることが、社員さんの自尊心や自己肯定感に影響を与えることもあります。特に、ティール組織や自律分散型の働き方を志向する場では、個人の内発的動機や信頼関係が何よりも重要です。その前提に立つと、「何点だったか」「どのランクか」といった外からの評価ではなく、「自分はどうありたいか」「自分の成長をどう捉えるか」といった内面からの気づきを大事にしたいと考えています。

「私って何点なんだろう…」そんな不安やプレッシャーの中では、人は自分の可能性を自由に発揮できません。だからこそ、私たちは点数評価やランクづけといった、外側からの格づけは行いません。代わりに重視するのは、社員さん自身が「自分はどうありたいか」「この1年でどんなふうに変化したか」と自分自身の言葉で語れる場をつくること。制度が人を“測る”のではなく、人が制度を“使って”自分らしく働けるようにする。それが、私たちの願いです。

自己申告型給与制度の根っこにあるのは、「正しさ」ではなく「納得」と「信頼」です。制度を構成するすべての要素――自己申告、対話、総合判断――は、社員さんと経営者さんが“パートナーとして向き合う”関係性を育みます。ルールの厳格さや数字の正確さで整えるのではなく、関係性の質で制度を支えるという発想です。

そのため、制度の運用はマニュアル通りにはいきませんし、正解もひとつではありません。一人ひとりの背景や価値観に寄り添いながら、毎年、少しずつ制度もアップデートされていくような“共創型の仕組み”であることが特徴です。「給与の仕組みは人と人の関係性を映し出す鏡である」と考える私たちは、この制度を通じて、会社という場により深い信頼と対話が育まれていくことを願っています。

この制度の本質は、「制度の正しさ」ではなく「関係性のあたたかさ」にあります。数字やルールで縛るのではなく、納得と信頼を土台に、お互いの気持ちと状況をすり合わせながら、制度そのものを一緒に育てていく。ときには話し合いに時間がかかることもあります。でも、だからこそ制度が「仕組み」ではなく「文化」になっていく。給与制度が単なるお金の仕組みを超えて、組織の信頼や対話の土壌を育む──それが、私たちが自己申告型給与制度に取り組む理由です。