いつもありがとうございます。生きがいラボの福留です。

前回まで、ノーレイティング型人事制度における目標管理の考え方を説明してきました。

目標管理を通して、社員さんの人生ビジョンと企業の経営ビジョンをともに実現していくことが、最終的なねらいとなります。

そのために、従来型の目標管理制度にはない工夫をご紹介してきました。

前回の記事
「目標管理制度における「評価」のあり方」

目標管理が機能する「カギ」とは？

実際には、ねらい通りに進まないことなどは、百も承知しています。

私もマネジャーをしていた時代には、企業の方針と部下の人生ビジョンを両立させることの困難さを、骨身にしみて味わっていました。

しかし、越えるのが難しい壁だからこそ、越えることに大きな意味があるのだと思います。

逆にいうと、すぐに乗り越えられるような壁なら、劇的な変化は生まれません。

壁を越えた先に、今までにはなかった企業と社員さんの新しい関係が拓かれます。

そのカギとなるのは「対話」です。

対話を可能とする条件

目標管理における「対話」を実現するには、企業と社員さんの双方が「自律」している必要があります。

つまり、自分のビジョンをしっかりと持ちつつも、相手の考えを尊重し素直に耳を傾け、自分の責任において意思決定を行えることが必要です。

双方が自律していれば、どちらか一方だけが妥協し続けるという事態は起こりません。

立場の違いを超えて、精神的に対等になれるからです。

しかし、一般的には、企業側のパワーが強いというケースが多いでしょう。

だから企業側は、自分が持っているパワーの強さに、細心の注意を払わなければなりません。

それが、対話を可能にする第一歩となるのだと思います。

目標管理を活用しながらパートナー関係を築くには、前回にお伝えした通り「覚悟の交換」が必要です。

企業は「社員さんの人生ビジョンをサポートする」という覚悟を持ち、社員さんは「経営ビジョンの実現に貢献する」という覚悟を持つ。

双方が「同時に」その覚悟を持ったときに、雇用する側・雇用される側という契約上の関係を超越し、信頼と感謝で結ばれたパートナー関係が実現します。

それこそが、組織と個人のあるべき関係性だと思うのです。

そしてそのあるべき関係性は、ただの夢物語ではなく、現実に存在しています。

ただ残念なことに、まだ社会の一部に留まっているのが現状です。

組織と個人のあるべき関係性が社会に広がったときに、社会のあるべき姿が実現されると考えています。

そのためのノーレイティング型人事制度であり、自己申告型給与制度であると思っています。

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