対話でビジョンを探求する

企業と社員の関係性を、これまでの対立を前提とした関係性から、「共創する関係性」にしていくことが、企業に関係するすべての人（社員さんだけでなく経営者・管理職も含む）の「生きがい」につながると、前回にお伝えしました。

※前回のブログ「企業と社員の関係性を変える」

今回は、企業と社員が共創するためには何が必要なのかを考えていきたいと思います。

雇用する側と雇用される側という立場の違いを脱却して、共創関係になるために大切となるのは、共に目指していくゴールです。

企業経営においては、このゴールのことを、ビジョンやミッションやパーパスなどさまざまな呼び方で表現しますが、ここでは「ビジョン」と呼びたいと思います。

企業に集う人すべてが、ビジョンに共感していることが、その企業で働く「生きがい」につながります。

そして、生きがいにつながるようなビジョンは、企業の一部の人（経営者・経営陣）がつくったビジョンではなく、

企業に関係する一人ひとりがビジョンを描き、一人ひとりのビジョンの相互作用のなかで描き出されたビジョンであることが理想です。

企業の一部の人が決めたビジョンを「共有する」のではなく、対話によって一人ひとりのビジョンをお互いが理解し、ともに目指していけるゴールを探求していくプロセスのなかで、共有のビジョンが見つかっていくという感じです。

このようなビジョンを「共有ビジョン」と表現します。

共有ビジョンが見つかれば、その実現のために自分の強みを活かした貢献をすべく、それぞれの役割を担っていくことになります。

そこには、企業と社員の間の役割の違いはありますが、上下の関係はなく、パートナーとして共創する関係があります。

ビジョンを打ち出すことが第一歩

共有ビジョンを築くための第一歩は、まずは経営者がビジョンを強烈に打ち出すことです。

企業（経営者）がビジョンを打ち出すことによって、社員さん一人ひとりは、自分の人生における大切な時間をその企業で使ってよいのかを判断できるようになります。

そしてさらに、一人ひとりのビジョンへの思いが化学反応を起こし、共有ビジョンが深化していきます。

逆に、企業が打ち出すビジョンに共感できない人は、その企業から自主的に退出していくことになります。

ビジョンに共感できない人は、その企業では生きがいを感じることはできないですし、役割を十分に果たしたいという気にもなりません。

それは、良い悪いという問題ではなく、お互いのビジョンが合うか合わないかの問題です。

生きがいラボのノーレイティング型人事制度では、自分の貢献内容と給与額を申告してもらう時に、その内容と自分の人生ビジョンがどのような関係にあるのかを考えてもらうようにしています。

それは、企業と社員が共創関係を築くために必要だと考えているからなのですが、この点については次回にお伝えしたいと思います。