前回の記事の続きです。 ※前回の記事「マネジメントという「アメとムチ」」 　 管理/統制を強化する方法をとってしまう理由として、 　 １．理にかなっているという思い込みがある ２．即効性を期待できる ３．自発性を前提にした方法がうまく...

前回の記事の続きです。 ※前回の記事「目指す組織像と手法のミスマッチが起こっている」 　 ノーレイティングのような社員さんの自発性を前提にした方法ではなく、管理/統制を強化する方法をとってしまう理由としては、 　 １．理にかなっているとい...

前回の記事の続きです。 ※前回の記事「組織は何のためにあるのか？」 　 社員さんへの管理/統制を強化しても、その先には、さらに管理/統制を強化しなければならないという悪循環が待っていることは、 　 心理学や脳科学の研究などでも明らかです...

前回の最後に、給与を自己申告することは、給与の決定プロセスを「民主化」することだと書きましたが、社会の変化が、今まで当たり前だと考えられてきたことを見つめ直すことを求めているのだと感じています。 ※前回のブログ「対等でないことが不満の根底にある」...

コロナ禍によって人々の働き方や生活が一変してから、組織運営や人事制度の方向性における二極化が大きくなったと感じています。 １つの方向性は、ノーレイティングやティール組織に代表される「組織メンバーの自律性や自主性を開放する」ような方向性。 ...

今年に入ってから、コーデュケーション代表の石川さんと「組織の未来」について探求するYoutubeをさせていただいています。 今回は、石川さんが提唱されている「ヒューマンセンタード」という考え方について教えてもらいました。 私自身が聴きたかったこと...