いつもありがとうございます。生きがいラボの福留です。

人事制度のご相談をいただくとき、「評価項目には何を入れたらいいですか」「どんな仕組みを足せば社員が納得しますか」というご質問から始まることがよくあります。

今回は、その足し算とは反対の方向、つまり仕組みを削ぎ落とすという話を書きたいと思います。このことは、給与を自己申告する人事制度に10年以上取り組んできて、強く実感していることでもあります。

お伝えしたいのは三つです。人事制度はつくり込むほど機能しにくくなること。細かくなるほど社員さんの関心が仕事そのものから離れていくこと。そして、削ぎ落とした先に残るものは何か、ということです。

課題が出るたびに仕組みを足していく人事制度

たくさんの評価項目、ややこしい等級制度、目標管理（MBO）やOKR、360度評価など…。人事制度に不満の声が起こるたびに、新しい仕組みを足していく。多くの会社さんで自然に起きていることだと思います。

自己申告型給与制度に取り組む前に、従来型の人事制度を設計していた頃の私自身もそうでした。社員さんから不満の声があがる。だったら評価項目を増やそう、基準をもっと細かく書こう、と考える。精緻にすれば公平に近づくはずだと信じていました。

その発想が悪いわけではありません。仕事に慣れていない段階では、細かい基準が道しるべとして機能する場面もあると思います。

ただ、人事制度を精緻につくり込んでいった先で起きる現象を、私は何度も目にしてきました。

つくり込むほど、関心は仕事から制度へ移っていく

因果を一段ずつたどってみます。

評価項目が細かくなると、社員さんは、どの項目で点が取れるかを自然に考えるようになります。人事評価が給与や賞与と連動している以上、そう考えるのはごく当たり前のことです。

すると、評価項目に書かれていない貢献は後回しになっていきます。同僚の相談に乗る、場の空気をやわらげる、誰も手をつけていない小さな改善に取り組む、など。数字にしづらい活動ほど、こぼれ落ちやすくなります。

やがて職場で「これって評価されるんですか」という言葉が聞かれるようになります。この言葉が出てきたとき、関心はもう仕事そのものではなく、制度にどう合わせるかに向いています。

運用する管理職さんの側にも負荷がかかります。記入する書類が増え、点数の根拠を社員さんに説明する責任が重くなる。人事評価の時期が憂鬱だというお声を管理職さんからいただくのは、管理職さんの力量の問題ではなく、制度が細かくなるほど説明の負担が増えていくという構造の問題だと考えています。

精緻にするほど、逆に不公平が生まれやすくなる

もうひとつ起きるのが、公平を追いかけるほど不公平が生まれる、という現象です。

納得感は、当事者の主観のなかにしかありません。基準を細かくすると、比べる物差しの目盛りが増えます。目盛りが増えれば、自分と誰かのわずかなズレも目に入りやすくなります。

結果の公平を精緻に追い求めるほど、かえって不満の材料が増えていく。一定の配分のバランスは必要だと思いますが、そこを突き詰めても納得には届きにくいというのが、私の実感です。

足しても足しても届かないのであれば、削ぐ方向に考えてみたい。ここで私がよく立ち返るのが、老荘思想です。

無為にして化す。妨げているものを取り除く

私は老荘思想に共感することが多いのですが、なかでも老子の「無為にして化す」という言葉に大いに共感しています。あれこれと手を加えないことで、かえって物事がおのずと育っていく、という考え方です。

これを会社に置き換えると、放っておくという意味ではなく、人が本来持っている力の発揮を妨げている何かを見つけて、それを取り除くということです。

生きがいは、誰かに与えられるものではありません。自分の人生のことを自分で決め、自分と対話することで、内側から湧いてくるものです。

だとすれば、人事制度にできるのは、生きがいを与えることではなく、生きがいを阻害する要素を取り除くことだと考えています。そして阻害する要素のひとつが、細かくつくり込まれた点数づけの仕組みなのだと思います。

削ぎ落とした先に残るのは対話

では、阻害する要素を取り除いたあとには何が残るのか。私の実感では、残るのは対話です。

人事制度には、「給与を決める」という機能があります。生きがいを阻害する要素、つまり会社が決めた評価項目に基づいて点数をつけるという行為を取り除くと、「じゃあ何で給与を決めるの？」という問題が起こってきます。何かしらのかたちで給与を決めなければなりません。

人事評価の点数を使わなければ何で給与を決めるかというと、それは当人同士が話し合って決めるということが必要になります。

自己申告型給与制度では、社員さんご本人が、これからどんな貢献をしていきたいか、それがどれぐらいの給与に見合うと考えるかを、会社に申告します。会社が点数をつけて順位を決めるのではなく、本人も給与決定の席につきます。

項目ごとに点数をつけて足し合わせる工程がないぶん、仕組みとしては驚くほどシンプルです。

ただ、シンプルになったぶん、対話の質がそのまま制度の質になります。

自分の給与額を口にすることは、社員さんにとって勇気がいります。受け取る経営者さんにとっても、給与を決める力を手放すことは勇気がいることだと思います。

それでも、その勇気の先に、項目からこぼれ落ちていた貢献や、その人のあり方まで含めて語り合える場が生まれます。「これって評価されるんですか」ではなく、「私はこれを大切にしたい」「私はこれに挑戦したい」という言葉が交わされるようになっていきます。

制度は脇役で、主役は対話。削ぎ落としてみて、あらためてそう感じています。

おわりに

人事制度のなかで生きがいを阻害している要素を削ぎ落とすことは、管理項目を減らすなどの小手先のことではありません。一人ひとりが本来持っている力を発揮できるように、妨げているものを取り除く発想で、根本的に人事制度のあり方を再考することだと考えています。

新しい仕組みを足すまえに、いまある仕組みのなかで何が人の情熱を削いでいるのかを考え、人事制度のあり方を根本から見つめ直していく。そんなお手伝いを、これからも続けていきたいと思います。

一人ひとりの「生きがい」が内側から湧いてくる会社が一社でも増えていくことが、私の願いです。

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