前回は、これまで当たり前とされてきた「組織中心の論理」を見直す必要性を書きました。

※前回のブログ「組織中心の論理が通用しなくなっている」

 

これからの組織運営において大切なのは、すべての人が等しく尊重され、組織と社員さんが「対等なパートナー」だという価値観です。

 

そして、組織と社員さんが「対等なパートナー」だという前提に立った時に、なぜ給与額を自己申告する取り組みに至ったのかを説明したいと思います。

 

 

不満が渦巻く給与制度

 

多くの人が自分の給与に不満を持っていることは、様々なリサーチで明らかになっています。

 

給与に不満を持つことが問題だとは、私は思いません。

 

「自分が低く評価されている」「自分はもっと価値ある仕事をしているはずだ」と思うことは、素晴らしいことだと思います。

 

ただ一方で、給与を支払っている組織側も、不満に思っているケースが多々あります。

 

「低い貢献の社員に、貢献に見合わない高い給与を支払っている」

「高い貢献をしてくれている社員に、貢献に見合う給与を支払えていない」

 

という感覚を持っている経営者さんはたくさんいらっしゃいます。

 

つまりは、双方ともに給与には不満を持っており、給与制度は不満が渦巻く存在だといえるでしょう。

 

 

従来型の給与制度は根本的な問題を抱えている

 

なぜ、給与制度にはそれほど不満が付きまとうのでしょうか？

 

それは従来型の給与制度が、その前提から間違っているからです。

 

従来型の給与制度は、「誰もが納得できる給与額の決定方法があるはずだ」という前提に立っています。

 

その前提に立って、人事評価での点数のつけ方や、その点数の給与への反映方法などを工夫してきたわけですが、

 

私はその前提自体が間違っていると考えているので、その前提に立って工夫をしても、誰もが納得できる給与額が実現されることはないと思っています。

 

従来の前提を疑い、「誰もが納得するような給与額の決定方法など存在しない」という新たな前提に立てば、

 

「お互いの考えを尊重しつつ対話して決めるしかない」と私は考えました。

 

それが「自己申告型給与制度」の原点になります。

 

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