いつもありがとうございます。生きがいラボの福留です。

前回は「社員さんのモチベーションを高めなくてはならない」というマネジメントの常識を「手放す」ことをお伝えしました。

今回は、社員さんのモチベーションを高めるという意図を「手放す」と、人事制度がどういうものになるのかをお伝えしたいと思います。

※前回の記事「マネジメントの常識を手放す」

モチベーションを高める意図を手放すとどうなるのか？

これまでもお伝えしてきたことですが、とても大切なことなので改めて確認しておくと、「社員さんのモチベーションを高める」という意図を「手放す」ということは、

その根底に「社員さんを独立した個人として尊重する」という価値観があります。

この価値観を根底におくと、社員さんの存在はマネジメントする対象ではなく、一緒に歩んでいくパートナーとなります。

当然に、社員さんのモチベーションを高めようという意図も手放すことになります。

この価値観を前提にすると、たとえば、ある社員さんのモチベーションが低くなっているという現象があったときに、

管理職さんは「モチベーションを高めないといけない」という意識ではなく、「なぜモチベーションが高まらないのか理解したい」という意識で関わることができるようになります。

どちらの意識を出発点にするかは、関わり方に大きな違いを生みます。

どういう違いかというと、バイアスがかかることなく、社員さんの本音に寄り添えるということです。

「なんとしてもモチベーションを高めなければならない」という意図を持って社員さんの話を聴くと、「話を聞いた後にどんな対応をするか？」ということに意識が集中してしまい、結果的に社員さんの話が聞けません。

内容を頭で理解したつもりになっていても、そこにはバイアスがかかっていたりして感情には寄り添えないのです。

「モチベーションを高めなければならない」という呪縛から解放されると、損得抜きで関わりやすくなり、一人の人間同士としての率直な対話が生まれやすくなります。

人事制度から「点数づけ」がなくなる

人事制度に求められている一般的な機能は、社員さんのモチベーション向上です。

当然ながら、「社員さんのモチベーションを高めなければならない」という意図を手放すと、人事制度は大きく変わります。

まず、人事評価制度で「点数をつける」ということが必要でなくなります。

もし社員さんご本人が「自分の課題を見たい」という意思があるのならば、人事評価によって周りからどう見えているかをフィードバックすることは有益になりますが、

無理やりに点数をつけることは必要なくなります。

人事制度の歴史は、客観的で納得性の高い「点数」をつけようとして、いろいろと試行錯誤してきたわけですが、

はっきり言って、誰から見ても納得できるような完璧な点数など存在しません。

なんとなく、数字になっていた方が客観性が高いように思えるのですが、人事評価においては、数字にした瞬間に抜け落ちる情報があまりにも多すぎます。

なぜ無理やりにでも数字にしなければならないかというと、人事評価の点数が給与額に連動し、その給与額によって社員さんのモチベーションを高めようとしているからです。

ご本人の成長のための情報提供という視点では、無理やりに数値にするよりも文脈が分かる言葉の方が適しています。

人事制度から点数づけがなくなることは大きな変化だと思いますが、次回は人事評価の項目についても述べたいと思います。

※この記事のつづき「本当に大切なことを目標設定するには？」

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