メンバーを自律した個人として尊重する価値観に立てば、リーダーが示すチームのビジョンに協力するかどうかは、一人ひとりの判断になります。

 

リーダーのビジョンへの共感度に応じて、その協力度合いも変わることになります。

 

このような組織運営において大切になるのは、リーダーとメンバー全員が共感できるビジョンを一緒に探求していくことです。

 

 

一人ひとりのビジョンの違いを尊重する

 

当社が提唱している「ノーレイティング型人事制度」では、社員さんを自律した個人として尊重し、組織と個人が共創するパートナー関係になることを目指しています。

 

そして、組織と個人がパートナーになるには、進んでいる方向（ビジョン）を共有する必要があるわけですが、これはなかなか時間がかかる取り組みです。

 

なぜなら、一人ひとりのビジョンは違うからです。

 

しかし、一人ひとりのビジョンの違いが明らかになるところから、ともに目指していくビジョンの探求が始まると思います。

 

一昔前は「ロイヤルティ」、今は「エンゲージメント」という言葉で、組織と個人のつながりについて議論されますが、

 

組織を形成しているのは一人ひとりの「人間」ですから、結局は一人ひとりの社員さんが、同じ組織にいるメンバーと働くことが自分の人生にとって価値があると感じていることが大切になります。

 

ですので、一人ひとりが人生において「何に価値を置いているのか」「何を目指しているのか」ということについて対話することは、非常に意味のあることだと思います。

 

しかし一方で、そのような対話によって、一人ひとりの思いの「違い」も明らかになりますが、その違いを尊重して対話を継続することが、より多くのメンバーが共感できるビジョンづくりには欠かせないと思います。

 

 

組織の枠に固執しない

 

メンバーが自分のビジョンについて語り合うようになると、それぞれの「違い」が明らかになりますが、それでも対話を継続すると、違いのなかにも「共に目指していける部分」を見出せるかもしれません。

 

あるいは、表面上の違いの奥底に「共通する部分」を見つけ出せるかもしれません。

 

その対話の過程で、協力して進んでいける組織のビジョンが湧き上がってくることになります。

 

しかし一方で、共通する部分があったとしても、その優先順位があまりにも違うなど、一緒に進んでいくことがお互いのためにならない可能性も見つかるかもしれません。

 

そうなると、お互いのために、関係を解消した方がよいと思います。

 

企業をはじめ、なにかしらの組織が形成されると、その組織の「中」にいること自体がよしとされるエネルギーが働くことがありますが、

 

もし組織の中にいることが本人のためにならないのであれば、退出した方が、組織にとっても本人にとってもよいことだと思います。

 

自分の人生の方向性が定まり、その方向に進むために組織を離れるのであれば、それは喜ばしいことではないでしょうか。

 

一人ひとりの自律を尊重する組織運営においては、組織の「中」と「外」という枠に囚われないことが求められると思います。

 

 

次回は、メンバーが共に目指していけるビジョンを探求するときに、非常に重要な要素についてお伝えしたいと思います。

 

（つづきは次回に）