いつもありがとうございます。生きがいラボの福留です。

お盆はどのようにお過ごしだったでしょうか？

今年の夏は、中学３年生の上の息子が高校受験の夏季講習があるということで、１泊だけ帰省してまいりました。

子どもの頃に楽しみにしていた盆踊りも見に行き、短い期間でしたが心が充実した帰省でした。

帰省の間、「ミーニング・ノート」という日記のようなものをつけはじめました。

「ミーニング・ノート」は、山田智恵さんが開発された人生の意味を見出すための日記です。

このミーニング・ノートは、私が参加している「ティール組織」の研修の課題として出されたもので、まだ３日ほどしか体験していませんが、何かを得られるような予感がしています。

ティール組織という、自律分散型の組織運営に関する研修のなかで、なぜミーニング・ノートが課題になっているかというと、私の解釈では、

組織と個人はともに成長していかなければならないからです。

逆をいうと、どちらか一方だけが成長するということはないのです。

当社がオススメしている「自己申告型給与制度」も、給与決定プロセスを自律分散型に変革する試みですが、

ただ単に給与決定の仕組みを変えただけでは、目指している組織運営にはなりません。

社員さん一人ひとりの変化がなければ、制度運営はうまくいきません。

しかし逆に、制度を変えなければ一人ひとりの変化も生まれづらく、また定着もしませんので、両方の変化が必要になります。

たとえば、人の自律性を育むアプローチ（たとえば研修やワークショップなど）を行ったとしても、

組織の仕組みが自律的な行動を阻害するものでは、うまくいかないでしょう。

それとは逆に、組織の仕組みを自律的な行動を前提としたものに変えたとしても、人の意識が受け身ではうまくいかないでしょう。

どちらが先に着手すべきということではなく、どちらも大切なのだと思っています。

そういう視点で、私が自己申告型給与制度の設計のお手伝いをするときには、できるだけ早い段階で仮運用を始め、

仮運用をするなかで実際に起きた小さな変化を見つけて、それが広がっていくようなサポートを行っています。

特に、社員さんの主体性が発揮されるようになるには、社員さんが主体的に行動できる環境が必要不可欠です。

「主体的に行動しろ」と命令しても、主体的な行動にはつながりません。

まずは、社員さんが自分の意思で決めることができる環境が大切で、給与を自己申告するという取り組みは、多くの社員さんが関心の高いテーマですからインパクトがあります。

私が給与の自己申告という取り組みを始めたのも、そういう考えがあることが理由の一つになります。

お盆から始めたミーニング・ノートによってどんなことを経験したかについては、またいずれシェアしたいと思います。

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