人事制度の本質的役割は、「企業の経営ビジョン」と「社員さんの人生ビジョン」をすり合わせ、共創関係を構築することにあります。
社員さんは経営ビジョン実現のための貢献を考え、企業は社員さんの人生ビジョン実現のサポートを考えるという互恵関係を構築することが、人事制度の役割です。そのためには、それぞれにビジョンを明確に打ち出す必要があります。

だからまずは、社員さんが人生をデザインする場が必要であり、それをサポートするのが「キャリア開発制度」です。
「キャリア開発」というと「昇進」「出世」などを思い浮かべる人が多いと思いますが、それはキャリア開発の一部分に過ぎません。

自分が幸せだと感じる人生のありたい姿（＝人生ビジョン）に向かって進むために、仕事とどう向き合うのかを社員さん一人ひとりが自分で考え、そのために必要な自己成長を計画することが「キャリア開発」です。

つまり、生きがいラボが考えるキャリア開発とは、企業主導の人材育成ではなく、あくまでも社員さん一人ひとりの自律性に基づくものです。なぜなら「生きがい」とは他者から与えられるものではなく、自分でつかみ取っていくものであり、本当の「生きがい」を感じるためには、自分の人生を自分でデザインすることが必要だからです。
キャリア開発制度では、社員さんが自分の人生ビジョンを描くためのガイドラインを提供し、人生ビジョン実現に必要なスキル獲得をサポートしていきます。

社員さんが人生ビジョン・キャリアビジョンを明確にするのと並行して、企業側は、経営ビジョン実現のために社員さんに期待する「貢献」を明示し、それを「目標」へと落とし込みます。

そして、企業が期待する「貢献」と、社員さんの「人生ビジョン・キャリアビジョン」を、対話によってすり合わせていく場が「１on１制度」です。
上司と部下が対話を行う１on１は、企業側がノルマを提示する場ではありません。お互いにとって有益な目標を協力して創りだし、一緒にその達成を目指していく場が１on１なのです。

１on１制度は、目標管理制度とは目的が違いますので、そこで生まれるコミュニケーションの質もまったく違いますが、形式上は目標管理制度に似たようなイメージを受けます。そして、ほとんどの社員さんは、「目標管理」と聞くと拒否反応を示します。一般的な目標管理が、ノルマの進捗管理として使われているからです。ノルマで縛られることを好む人など存在しません。
しかし、生きがいラボの１on１制度は、ノルマによって社員さんを縛りつけるための制度ではなく、社員さんの人生ビジョン・キャリアビジョンと企業の経営ビジョンを、ともに実現していくための共創の場になります。

「360度フィードバック制度」は、社員さんが人間性・人間力を高めていくことをサポートする制度です。一般的に、「情意評価」と呼ばれる部分にあたります。
人間性・人間力というのは、評価が非常に困難です。しかし、点数をつけることはできなくても、私たちは他者に対しての評価を日常的に行っています。

「あの人は、責任感の強い人だ」
「あの人は、チャレンジ精神が旺盛だ」
「あの人は、協調性に欠けるね」
「あの人は、いつも受け身の姿勢だな」

などは日常会話でも出てくるフレーズですが、これらはすべて人間性・人間力についての評価です。このように、人間は日々、他者に対して「主観」では評価しています。そして、主観での評価が集まって、その人への「評判」や「イメージ」を決めています。つまり、主観が集まって「客観」となっているのです。

360度フィードバック制度は、上司が評価するだけではなく、同僚や後輩、部下、他部署の人からも評価されることによって、人間性・人間力に対する評価をより客観的な情報にするための仕組みです。もちろん、点数をつけたりはしません。成長課題を明確にするための情報提供を行うことが目的です。

一般的な「360度フィードバック制度」「360度評価制度」というのは、上司だけではなく同僚や部下・後輩からも人事評価を受ける仕組みですが、生きがいラボの360度フィードバック制度は目的が違います。
生きがいラボの360度フィードバック制度は、お互いの「素晴らしいところ」や「いつも感謝していること」を伝えあい、人間関係を円滑にし、信頼関係を高めることが目的です。
信頼関係が高まったところで、お互いの成長課題を伝えあう段階に移行します。いきなり成長課題をフィードバックしあっても、逆効果になるだけです。

「期待イメージ」は、自己申告型給与制度の中核的な存在です。経営ビジョンを実現するために、社員さんに期待する貢献内容を「期待イメージ」によって明示します。社員さんは、期待イメージで提示された貢献内容のなかで、自分の人生ビジョンに合致する貢献（責任）を「選択」し、それをもとにキャリアビジョンを考えます。

生きがいラボのノーレイティング型人事制度は、「評価と給与を分離」していますから、他の一般的な人事制度の給与制度とは、まったくコンセプトが異なる仕組みとして給与制度が存在しています。

一般的な人事制度では、給与は評価によって決定されますが、ノーレイティング型人事制度の最大の特長は、「評価と給与の分離」です。ですから、人事評価によって給与が自動的に決定されるという仕組みではありません。社員さんと企業の「対話」によって給与を決定します。しかし、何もない白紙の状態から対話をするのは困難ですから、「期待イメージ」というガイドラインを設けています。
一般的な人事制度は、評価と給与が「連動」していますが、そのことによって「何をしたら評価が上がるのか、何をしたら給料が増えるのかを企業側が示すべき」という依存心を助長してきました。その依存心が、不平不満やグチを生み出してきたのです。
生きがいラボの自己申告型給与制度は、企業への依存心を捨て、「人生の経営者」として自律することを社員さんに求めます。そのことが、本当の「生きがい」を生み出すという信念を持っています。