いつもありがとうございます。生きがいラボの福留です。

企業は社員さんに、次の３つを提供することを約束しよう、とお伝えしてきました。

１．社会に貢献する機会
２．成長（挑戦）の機会
３．自律の機会

今回は２番目の成長の機会について書きたいと思います。

前回の記事
「「社会に貢献する機会を提供する」とはどういうことか」

成長の機会を提供する

企業がビジョンを実現するためには、質的・量的な成長が欠かせません。

企業の質的・量的な成長を支えるのはそこで働く社員さんですから、企業の成長とはすなわち人材の成長です。

企業が本気でビジョンを実現しようと志したとき、今までにはなかった新しい課題や、より解決が難しい課題に直面せざるを得なくなります。

そして企業に関わる人たちも、新たな課題やより困難な課題に関わっていくことになります。

それが、成長の機会ということです。

人は、現在の自分では解決できない問題に直面し、それに立ち向かったときに成長を遂げます。

企業は、新しい課題やより高度な課題に社員さんが挑戦する機会を提供し続けなければならないのです。

社員さんが新しいことや高い目標にチャレンジしない環境は、長期的には社員さんのためになりません。

短期的には、楽に仕事ができるかもしれません。

しかし長い眼で見ると、社員さんの職業人生における選択肢を少なくしてしまい、社員さんのためにはなりません。

新しいことや難しいことに挑戦すれば、失敗する可能性が高くなります。

だから、挑戦したことによる失敗に対して寛容な企業文化を築くことも大切なことになります。

積極的に失敗を賞賛する企業文化にしていくことで、社員さんが新しいことにチャレンジしやすくなる環境を創ることが、社員さんに成長の機会を提供することにつながります。

人事評価の点数づけが社員さんの成長を阻害している

私が人事評価における点数づけを廃止したのは、このことも狙いとしてありました。

人事評価で目標の達成率によって点数をつければ、どうしても達成しやすい目標を設定したくなります。

それは社員さんにやる気がないとかそういうことではなく、社員さんにとっては達成しやすい目標を設定することに合理性があるから仕方ないのです。

難易度などの係数をかけたりする工夫もありますが、限界があります。

社員さんに対して「チャレンジしてほしい」と言っていながら、目標の達成率で点数をつけるのは、言っていることとやっていることが一致していないのです。

それでしたら、いっそのこと目標の達成率に点数をつけない方が、制度に込められた思いが伝わりやすいですし、

社員さんにとっては、高い目標や新しい取り組みにチャレンジするデメリットもなくなります。

人事評価における点数づけを廃止することは、社員さんの成長にもつながるのです。

この記事の続き
「社員さんに自律の機会を提供する」

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