前回の記事の続きです。 ※前回の記事「マネジメントという「アメとムチ」」 　 管理/統制を強化する方法をとってしまう理由として、 　 １．理にかなっているという思い込みがある ２．即効性を期待できる ３．自発性を前提にした方法がうまく...

前回の記事の続きです。 ※前回の記事「目指す組織像と手法のミスマッチが起こっている」 　 ノーレイティングのような社員さんの自発性を前提にした方法ではなく、管理/統制を強化する方法をとってしまう理由としては、 　 １．理にかなっているとい...

前回の記事の続きです。 ※前回の記事「組織は何のためにあるのか？」 　 社員さんへの管理/統制を強化しても、その先には、さらに管理/統制を強化しなければならないという悪循環が待っていることは、 　 心理学や脳科学の研究などでも明らかです...

前回の記事の続きです。 ※前回の記事「創りたい組織像によって人事制度は変わる」 社員さんへの管理/統制を強化する取り組みとしては、組織階層の役割を明確にしてピラミッド型の運営を徹底したり、管理ツールによって社員さんの行動を管理するサービスが...

人事評価で点数をつけない人事制度を2010年からスタートし、社員さんの自己申告で給与を決める人事制度は2015年頃からスタートしましたが、 社員さんの自己申告で給与を決める給与制度のコンサルティングを始めた当初は、自分でも「ちょっと変わったことをや...

生きがいラボは、本日から2022年の営業をスタートしました！ さっそくいろいろなご相談をいただき、今年も頑張っていこうと決意を新たにしました。 とくに給与の問題は、社員さんも感情が動くテーマですので、難しいテーマでもあります。 とはいえ、運用し...