11期目に向けての決意

生きがいラボも、4月1日には11期目を迎えます。

2010年に生きがいラボを設立した当時は、人事評価で点数をつけないという取り組みの意図をご理解いただくことは、なかなか難しいことでした。

しかし今では、No Rating（ノーレイティング）に注目が集まっているお陰もあり、すんなりとご理解いただくことが多くなりましたし、

お問い合わせをいただく方々の多くは、ノーレイティングをご存じだったり、ティール組織やホラクラシーにご関心のある方々もいらっしゃったりと、時代が変わりつつあることを実感します。

当社のブログをご覧くださっている皆さんのほとんどは、「ノーレイティング」という人事制度にご関心がおありだと思います。

ノーレイティングの一般的な情報を集めることはできますが、人事担当者が本当に知りたい実践に基づいた情報、つまりは、ノーレイティングを組織に導入するときに起こるさまざまな問題とそれを乗り越える方法については、なかなか得られないのではないでしょうか。

私は、ノーレイティングが注目を集める以前の2010年から、ノーレイティング型の人事制度を設計・運用するコンサルティングを行ってきました。

これまでもこのブログでは、ノーレイティングについての情報をお伝えしてきましたが、11期目を迎えるにあたって、一般的な「ノーレイティング」と、当社の「ノーレイティング型人事制度」について、根底に流れる「哲学」や「価値観」から改めてお伝えしていこうと思います。

そして、11期目は、この哲学や価値観を、たくさんの方々に知っていただくための活動をしていこうと思います。

時代は変わりつつある

先日に、組織開発に携わる方々の勉強会で、ノーレイティングについての情報提供をさせていただきました。

最近は、このような形で、ノーレイティングについての勉強会でお話する機会をいただくことが多くなってきましたが、その本質にご共感いただけることが多くなってきたように感じます。

私が考えるノーレイティングの本質とは、「人間中心の組織運営」ということです。

これまで多くの組織が「組織側の都合」を中心にして運営されてきたように思いますが、それに疑問を持つ人が多くなってきたのだと思います。

また一方で、働く人の権利ばかりが守られ、過度な権利主張も増えてきたようにも感じます。

この組織と個人のねじれた関係性を抜本的に変えるためには、既存のパラダイムで組織を運営していても不可能だと私は考えています。

ノーレイティング型人事制度の話題に進む前に、次回は、これからの組織運営に必要な考え方や枠組みについてお伝えしたいと思います。