人間中心の組織運営における働き方

生きがいラボのノーレイティング型人事制度の根幹に流れる人間観・組織観についてお伝えしています。

企業の命題を「社会貢献」とし、企業の社会的位置づけを、解散することも予定されている「社会貢献プロジェクト」とすると、企業と社員の関係性が劇的に変わります。

企業内・企業外を問わず、その企業のビジョンに共感した人が、その共感度に応じてプロジェクトに参画する時間（物理的・精神的の両面において）を決めて、主体的に関わることになります。

例を挙げると、ある人が自分の仕事に割り当てる時間を

Ａ社に50％、Ｂ社に30％、Ｃ社に20％

と配分するような働き方のイメージです。時間配分の基準は、ビジョンへの共感度です。

このような働き方をしようと思うと、現在の法制面ではさまざまな課題があります。

しかし、ビジョンのもとに共創する関係を実現しようとすると、自ずとこういう働き方になっていきます。

社員を縛りつけるものを取り除いていく

現在は少しずつ変わってきていますが、これまでの日本では、多くの企業は社員の副業について消極的な姿勢でした。

もちろん、競業する企業に同時に関わることはモラルに反しますが、社員さんが自分の時間をどのように使うかを副業禁止という形で制限している限り、本当のパートナーとしての関係は築けません。

これからは、社員を縛り付けているものをドンドンと廃止していくべきです。

社員さんをルールによって縛るのではなく、社員さんが自分の大切な時間を使いたくなるような組織運営を行っていくことに意識を向けた方が、お互いのためになります。

企業を社会貢献プロジェクトと位置づけたならば、プロジェクト（企業）の成否を握るのは、プロジェクトに必要不可欠な人たちが共感できる「ビジョンを掲げる」ことになります。

掲げられたビジョンが、よりたくさんの人の個人的ビジョンによって浮かび上がった「共有ビジョン」であれば最高です。

そして、自社のビジョンに共感する人たちが、価値を発揮しやすい「環境を整える」ことが組織の課題となります。

ただし、社員さんにとって、耳触りのよいことばかりではありません。

生きがいラボのノーレイティング型人事制度の根本は、「自己責任」ということです。

なぜなら、「自由」には「責任」が伴うからです。

そのあたりのことは、次回にお伝えしたいと思います。