いつもありがとうございます。生きがいラボの福留です。

組織運営の方向性を大きく２つに分けて、自己申告型給与制度の意図についてお伝えしてきました。

組織運営の２つの方向性とは、

① 社員さんへの「管理」を強化する方向性
② 社員さんの「自発性」を伸ばす方向性

であり、従来型の人事制度は前者の「管理強化」の方向性であり、

当社が勧めている自己申告型給与制度は後者の「自発性」を伸ばす方向性であることをお伝えしてきました。

社員さんに対する「管理を強化」する方向性である従来型の人事制度では、社員さんは仕事への情熱を失い、それに伴って長期的には仕事のパフォーマンスも下がっていきます。

この２つの方向性は、両方のいいところ取りはできません。

管理を強化しながら自発性を伸ばすことはできませんので、どちらかの方向性を選択することになります。

前回の記事
「本当に社員さんが自発性を発揮できる人事制度とは？」

私は、人事制度のテーマに「生きがい」を置いていますので、後者の「自発性」を伸ばす方向性の人事制度を模索し、現在の自己申告型給与制度に至りました。

そして今まで、給与を社員さんに自己申告してもらう取り組みを行ってきたわけですが、自己申告型給与制度が組織のすべての問題を「即座に」解決するとは思っていません。

自己申告型給与制度に取り組んだことで、顕在化する課題もあります。

「顕在化」という言葉を使ったのは、今までの経験上、自己申告型給与制度を導入したことで新たに発生した問題はなく、

導入前から潜在的にくすぶっていた問題が、自己申告型給与制度によって目に見えるようになっただけという認識があるからです。

それらの課題は、目指している組織像に近づくために大切なテーマになることが多いので、これから数回のブログは、自己申告型給与制度を導入することで顕在化する課題を扱っていきたいと思います。

まず導入初期に出てくる「壁」として、社員さんから次の声があがります。

「給与を自分で決めるなんて出来ない」

この声は、今までの経験では、ほとんどの会社さんで出てきました。

そして私は、この声があがってくるのは当然のことだと考えています。

なぜなら、ほとんどの組織では自分で給与を申告する機会などないからです。

社員さんからすると、自分の給与は組織側が決めることが当たり前で、自分の意見を言える機会もありませんでした。

人事評価の一環で自己評価を取り入れている組織もありますが、給与を決めるための参考材料ぐらいの扱いで、結局は組織が給与を決めるという構造でした。

それが、自己申告型給与制度が導入されることで、自分が給与額を申告することになるのですから、驚くのは当然かと思います。

しかし、組織と個人の関係性を、管理する側と管理される側という関係から脱却して、お互いを尊重するパートナー関係に変革するには、給与を自己申告することが必要不可欠なのです。

そのために、給与に対する固定観念を大きく変えなければなりません。

給与に対する固定観念を変えるために、自己申告型給与制度では「給与を投資と位置づける」という考え方を採っています。

これについては、次回の記事で詳しく解説したいと思います。

この記事の続き
「給与を投資だと考える！」

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