いつもありがとうございます。生きがいラボの福留です。

組織と個人の関係性をお互いを尊重するパートナー関係に変革するためには、社員さんが自分の意思を表現できることが必要です。

その目的のために、当社のノーレイティング型人事制度では「給与を投資と位置づける」という考え方を採っています。

今回は「給与を投資と位置づける」という考え方について、もっと詳しくお伝えします。

前回の記事
「給与を投資だと考える！」

ノーレイティング型人事制度のなかでも、特に特徴的なのが「自己申告型給与制度」です。

給与を投資と位置づける「自己申告型給与制度」では、社員さんと会社の関係を「事業家」と「投資家」の関係だと考えています。

社員さんを「事業家」、会社を「投資家」だと考え、次の3つの要素がコンセプトとなっています。

① 自己申告
② 未来志向
③ 総合判断

1番目の「自己申告」は、制度のコアとなるコンセプトです。

一般的な人事制度・給与制度では、「何をしたら評価や給与が上がるのか」ということを決めるのは、会社の責任だと考えます。

この構造によって、どんなことが起こっているかというと、

「自分のやる気が上がらないのは会社や上司の責任だ」

と多くの社員さんが考えるようになってしまいました。

そして会社側も、社員さんのやる気が上がらないのは、人事評価で「何をしたらよいのか」を明確に示せていないことが問題だと思ってしまったのです。

あるいは、管理職の評価スキルに問題があると思い、人事評価者研修をすれば社員さんの納得度が高まり、やる気が上がると思ってしまったのです。

しかし、これらは根本的な原因ではありません。

「やらされ感」を解消するには

人事評価制度で、いくら評価項目を明確にしたところで、「もっと明確にしてほしい」という声はなくなりませんし、

評価項目を明確にすればするほど、社員さんの「やらされ感」が高まりますから逆効果なのです。

社員さんが「自分のやる気を上げるのは会社の責任」だと思っていたら、何をやっても効果はありません。

その考えが根本的に変わるには、「何をすべきかを示すのは会社である」という構造を変えない限り、問題の先送りにしかならないのです。

自己申告型給与制度では、

１．どんな貢献をするのか？
２．それがどれぐらいの給与に見合うのか？
３．どんな働き方をしたいのか？

を社員さんから会社に申告してもらいます。

今まで、それらを会社に委ねてきた社員さんにとっては、ハードルの高い意思決定だと思います。

しかし、まず自分で考えて決めるということがとても大切で、それが人生を主体的に生きるということであり、生きがいにつながっていきます。

多くの会社の人事制度では、目標を社員さんに立ててもらうという取り組みをしていると思います。

それも「自分で決める」という取り組みには違いないのですが、「目標を決める」だけでは中途半端なのです。

次回は、その理由について書きたいと思います。

この記事の続き
「給与の「額」を自分で申告してもらう理由」

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