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ノーレイティング型人事制度のなかでも、特に特徴的なのが「自己申告型給与制度」です。

自己申告型給与制度では、給与を投資だと位置づけて、次の3つをコンセプトとしています。

① 自己申告
② 未来志向
③ 総合判断

1番目の「自己申告」は、「何をすべきかを示すのは社員さん本人である」という考え方にもとづく、制度のコアとなるコンセプトです。

自己申告型給与制度では、

１．どんな貢献をするのか？
２．それがどれぐらいの給与に見合うのか？
３．どんな働き方をしたいのか？

を社員さんから会社に申告してもらいます。

前回の記事
「やる気が上がらないのは誰の責任か？」

社員さんの納得感を生むために

多くの会社の人事制度では、社員さんが目標を立てていると思います。

そして、その目標の目標達成度を人事評価によって点数化し、その点数によって給与額や賞与額が決まっていきます。

社員さんからすると、目標を決めることはできても、最終的なアウトプットである給与額や賞与額の決定については、自分が関わることができないという構造のままです。

給与や賞与という自分にとって大きな要素であるにも関わらず、自分の意見が言えないのですから、そこの納得が生まれるはずがありません。

給与に対しての納得度が低いことを、人事評価者の評価スキルの低さや、評価項目の不明確さが原因とみなし、人事評価者研修や評価項目の具体化を行っても、根本的な解決にはなりません。

「給与に関して意見が言えない」という構造は同じですから、給与に対する納得度は大きく高まるはずがありません。

まったくの無駄ではありませんが、根本的な解決にはなりません。

人は、自分で決められないことには、なかなか納得できないようになっているのです。

つまり、給与への納得度の低さを根本的に解決するためには、「自分で決めた」という自覚を持てることが必要です。

だから、目標だけ社員さんに決めてもらっても中途半端で、給与の「額」までも自分の意見を言えることが大切なのです。

ここまで書くと、社員さんが申告する給与額がそのまま決定額になることが理想だと考えてしまいがちですが、

組織と個人がお互いを尊重するパートナーになるという目的からすると、社員さんの申告額がそのまま決定額になるというのは望ましくありません。

次回は、このことについて書こうと思います。

この記事の続き
「会社と社員さんがパートナー関係になるための条件」

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