いつもありがとうございます。生きがいラボの福留です。

前々回から、従来型の人事制度として次の５つの問題をご紹介しています。

① 働く喜びを奪う
② 自律心を阻害する
③ 成長意欲を減退させる
④ 社会貢献に目が向かなくなる
⑤ 複雑すぎて運用が難しい

今回は、２つ目の自律心について説明していきます。

受け身の姿勢を助長する従来型の人事制度

従来型の人事制度は、社員さんの自律心を阻害し、受け身の姿勢を助長させています。

自律心が阻害されるとは、「自分で考えない」「自分で決めない」「責任を引き受けない」という傾向を強くしているということです。

現在の日本においては、社員さん側の意識として、「何をしたら評価が高くなるかを会社が示してほしい」や「何をしたら給料を上げてくれるのか教えてほしい」というような考えが強くあります。

「何をしてほしいのか」を示すことが会社の責任という一面もあります。

しかし、会社と社員さんがパートナーになるには、「一緒に考えよう」という姿勢が大切です。

現状では、「何をするのかは会社が示すべきで自分には考える責任はない」と考えている社員さんも多いように感じています。

社員さんがそういう意識になるのも、ある意味では致し方ない部分もあります。

それを助長するような人事制度になっているからです。

評価基準を具体的にすればするほど、社員さんの側からすると、自分で考える余地がなくなり、人事制度に縛られざるを得なくなります。

そして、外発的動機づけには依存性がありますから、より評価基準を明確に示してほしいという意識が働くようになります。

特に金銭的報酬は、外発的動機づけのなかでも強烈なエネルギーを持ちますから、「自分の給料が上がらないのは会社のせいだ」というロジックも生じさせます。

経営者さんや人事担当者さんは、「何をしたら評価が上がるのか」「何をしたら給料が増えるのか」を示してほしいという社員さんの意見があまりにも多いので、その声に応えることで社員さんの満足度が高まると思ってしまいました。

そして、評価基準をより具体的に示し、評価点数と給与をより適切に連動させるために、人事制度をより複雑化させていきました。

それでも、「もっと明確に示してほしい」という意見は消えることはありません。

外発的動機づけには、依存性を助長する特徴があるからです。

評価基準を明確にすればするほど問題は大きくなる

ものすごい労力をかけて複雑な人事制度を構築すれば、今までとは逆に、社員さんから「複雑すぎて分からない」という声まで出てきます。

「じゃあ、どうしたらいいんだ！」というのが、多くの経営者さんや人事担当者さんの本音ではないでしょうか。

自律心を阻害する従来型の人事制度を採用しているかぎり、この葛藤は消えないと思います。

経営者さんと社員さんが、お互いの立場を超えてパートナーになれないのは、従来型人事制度にも原因があるのだと考えています。

アメとムチの論理を根本に置く従来型の人事制度が、社員さんの成長も阻害している典型例は、目標管理制度に現れています。

評価と給与を連動していることで、「高いレベルの目標」や「経験のない新しい目標」にチャレンジする意欲が失われ、低い目標を設定して、見せかけの評価だけ高くしようという意識が生まれます。

人間は、現在の自分では難しい高いレベルの目標にチャレンジしたり、今までやったことがない新しい分野に挑戦したりすることによって、成長することができます。

しかし、従来型の人事制度によって、長期的な成長よりも、目先の利益を手にしたいという短絡的な思考が助長されます。

また場合によっては、成果をごまかしてまで、評価点を高くしようとする社員さんも出てきます。

目標管理の本質は、一人ひとりが持続的な成長を遂げるためには大変有益な考えですが、従来型人事制度ではそれが機能しなくなっているのです。

成長しないことで一番困るのは、社員さん自身です。

成長することで、社員さんが自分らしい職業人生を築いていける可能性が広がります。

長期的な視点を持てば、自己成長のために高い目標や新しい取り組みにチャレンジすることが、自分らしい職業人生を築くことにつながると思うのですが、外発的動機づけに晒されているとそこに目が向かなくなるのです。

それが、従来型人事制度の大きな弊害だと考えています。

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