従来型人事制度の仕組み

 

今回は、ノーレイティングの仕組みについて触れていきます。

 

人事制度が専門ではない方々にも分かりやすくしたいので、

ノーレイティングの仕組みを説明する前に、

 

一般的な人事制度（従来型人事制度と呼ぶことにします）の

仕組みについて触れたいと思います。

 

 

人事制度は3つの制度からできている

 

人事制度が専門でない方にとっては、

 

「人事制度の仕組みって、なんだか難しそう」

 

と見えるかもしれませんが、実はそんなに複雑な構造ではありません。

 

 

従来型人事制度は、3つの制度からできています。

 

1． 等級制度　：社員さんを格づけする仕組み

2． 評価制度　：社員さんを点数づけする仕組み

3． 給与制度　：社員さんの給与を決める仕組み

 

 

組織によっていろいろな呼び方がありますし、

人材育成やキャリア開発の仕組みが加わったりしますが、

核となるのは上記の3つの仕組みです。

 

それぞれの制度を詳しく説明すると

かなりの分量になってしまうので、簡単に解説します。

 

 

格づけするための等級制度

 

等級制度は、1等級から6～9等級くらいまでの等級を設定して、

社員さんをどこかの等級に格づけする仕組みです。

 

等級の数は、組織によって違います。

 

私が実際に見たなかでは、40等級まである組織もありましたが、

一般的には、中小企業で6等級、中規模以上の企業で9等級ぐらいです。

 

 

等級を決める基準もいろいろあります。代表的な基準でいうと、

 

「職務遂行能力（職能）」「コンピテンシー」「役割」「責任」「職務」

 

などの基準で格づけ（等級決定）を行います。

 

 

「職務遂行能力」を基準にすると『職能資格制度』になり、

「コンピテンシー」を基準にすると『コンピテンシー制度』になるなど、

何を基準にするかによって呼び方が変わります。

 

 

等級が変わることを「昇格（降格）」と呼び、

厳密にいうと、役職が変わる「昇進（降職）」とは別の人事登用になります。

 

おおくの場合、等級は役職と連動するように設計されます。

 

たとえば、1等級から6等級まである等級制度をイメージすると、

 

一般社員　＝　1～3等級

係長　＝　4等級に該当する社員から登用する

課長　＝　5等級に該当する社員から登用する

部長　＝　6等級に該当する社員から登用する

 

というように、等級が役職登用の条件になっていることもあります。

 

あるいは、4等級以上は「管理職」と「専門職」に分かれて、

どちらかのコースを選べるようにしている等級制度もあります。

 

制度の細かいところでは、いろいろな違いがありますが、

何らかの基準で格づけを行うことには変わりありません。

 

これが社員さんを格づけする「等級制度」といわれる仕組みです。

 

 

等級制度のねらい

 

等級制度で格づけすることに何の狙いがあるのかというと、

 

『外発的動機づけによって社員さんのモチベーションを高めたい』

 

ということです。

 

 

等級制度は、あとで説明する「評価制度」と「給与制度」と連動して、

人事処遇（給与や登用）を決める仕組みです。

 

頑張れば良い処遇が与えられるという仕組みをつくっておけば、

社員さんは自然と頑張るだろうというコンセプトですが、

 

これがいかに間違った認識であるかは、今まで述べた通りです。

 

それどころか、こういう外発的動機づけによる仕組みは、

逆にモチベーションや創造性を妨げる結果を招きます。

 

 

これ以上、等級制度の仕組みのことをお伝えしだすと

あまりにも専門的になりすぎるのでここまでにしますが、

等級制度のイメージはご理解いただけたでしょうか？

 

少し長くなってしまいましたので、

評価制度と給与制度の説明については、次回にしたいと思います。