目標管理やOKRは、どちらも組織の目標設定と進捗管理のためのフレームワークですが、人事制度のサブシステムとして使うなら、アプローチや目的が異なることをしっかりと認識しておくことが必要です。

まずは、目標管理（MBO）とOKRの説明を簡単に行い、合わせて人事制度での活用について解説したいと思います。

目標管理（MBO: Management by Objectives）

目標管理は、社員さん個人やチームの目標を設定し、その達成度を評価するためのシステムです。

目標は、具体的で測定可能、達成可能、関連性があり、期限が設定されたもの（SMART基準）であることが一般的です。

目標管理の結果を人事評価に反映し、個人の評価や給与、昇進と連動することが多く見られます。

ちなみに、ドラッカーさんが提唱した目標管理は、ここでの説明とは違うものなのですが、ここでは一般的に用いられている目標管理について述べました。

OKR（Objectives and Key Results）

OKRは、組織全体の目標（Objectives）と、それを達成するための主要な結果（Key Results）を設定するフレームワークです。

目標（O）は、野心的で挑戦的なものを設定することが推奨されていて、全体の方向性やビジョンを共有するのに適しています。

主要な結果（KR）は、具体的で測定可能なもので、進捗を定期的に確認しながら柔軟に調整し、目標に近づいているかの指標にします。

人事評価での個人の評価や報酬と直接結びつけることは少ないことが特徴です。

目標管理とOKRの違い

目標管理は、個人やチームの目標達成度を評価し、報酬や昇進に関連させることが多いのが特徴です。

一方、OKRは、組織全体の方向性を示し、チーム間の連携や透明性を重視します。

その他の違いとしては、目標管理は、SMART基準のように具体的かつ現実的な目標を設定することが多いですが、OKRは野心的で挑戦的な目標を掲げることが推奨されることが多いです。

また、目標管理は、人事評価のための手段として使われることが多く、OKRは組織のビジョンを共有し、全体の一体感を高めるためのツールとして活用されます。

このように、目標管理とOKRはそれぞれ異なるアプローチと目的を持っているため、組織の文化や目的に合わせて使い分けることが重要です。

たとえば、OKRでの達成度を人事評価に使ってしまうと、野心的な目標を立てづらくなります。

野心的な目標ほど、達成できないリスクが大きいからです。

そういう意味では、人事評価での点数づけやランクづけをしない「ノーレイティング」と、OKRは相性がいい仕組みだと思います。

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