いつもありがとうございます。生きがいラボの福留です。

前回は、「社員さんのモチベーションを高めなくてはならない」という意図を手放すと、人事制度がどのように変わるのかをお伝えしました。

今回は、人事評価の項目がどのように変化するのかについて、お伝えしたいと思います。

※前回の記事「モチベーションを高める意図を手放すと人事制度はどうなるのか？」

一般的な人事評価の項目

一般的な人事制度では、次の3つの視点で人事評価を行います。

１．情意評価：思考や行動の特性についての評価
２．能力評価：職務の技能やコンピテンシーについての評価
３．業績評価：成果や結果についての評価

呼び方についてはいろいろありますが、カテゴリー分けすると上の3つに分かれます。

1番目の情意評価は、思考や行動の特性についての人事評価を行う項目です。

代表的なものでは、情意評価の四要素と呼ばれる「規律性」「責任性」「積極性」「協調性」などがあります。

2番目の能力評価は、職務に必要な知識や技能についての人事評価を行う項目です。

たとえば、営業部門では商品知識やプレゼンテーションスキルなどが代表的な能力評価の項目です。

業績評価は、成果や結果についての人事評価を行う項目です。

たとえば、営業部門では売上金額や受注件数などが代表例となり、目標管理制度によって運用されていることも一般的です。

人事評価項目が大きく変わる

社員さんのモチベーションを高めるという意図を手放すと、これらの人事評価の項目が大きく変わります。

前回にお伝えしましたが、人事評価項目によって点数をつける必要がなくなりますので、「点数をつけるための工夫」が必要なくなります。

一般的な人事制度では、人事評価で点数をつけなければなりませんから、いろいろと点数をつけるための工夫をしてきました。

点数をつけるためには、人事評価項目が具体的である必要があります。

できたか・できなかったかの判断を「数値」で表すことができる項目にしておくと、ご本人と上司の間で認識のギャップがなくなって、人事評価がスムーズに進むという狙いです。

目標管理制度を例にとると、たしかに数値で結果を表すことができる目標の方が振り返りやすいですから、目標が具体的なことは良いことだと思います。

しかし、点数をつけなければならないという運用上の事情で、何が何でも数値目標にしなければならなければ、数値に表しづらい取り組みが扱われなくなる可能性があります。

たとえば、採用担当者さんの目標でよく見るのは「●●名採用」という人数に関する目標です。

たしかに「人数」というのは非常に分かりやすい目標ですから、人事評価の段階で点数をつけるには適しています。

しかし、採用においては人数だけが大切なのではなくて、自社の事業特性に適したスキルを持っているのか、自社のビジョンや理念にどれだけ共感してくれているのか、などの数値にできないことも非常に大切です。

人事評価で点数をつけなけれならないという制約があると、本当に大切なことが目標から漏れ落ちていくのです。

ほかにも、目標設定について大きな変化がありますので、次回でその変化について書きたいと思います。

※この記事のつづき「点数をつける人事制度によって目標管理制度の良さがなくなる」

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