前回は、給与額に正解はなく、正解のないことについては当事者の対話で決めるしかないという内容を書きました。 現在でも多くの組織では、「正しい給与額」を算出するために、点数づけのための評価基準や評価を給与に連動させるプロセスを試行錯誤しています...

人事制度についてのよく聞かれるコメントとして、 「給与への不満の本当の原因は、適切に評価されていないことにある」 というものがありますが、評価への不満のさらに奥に「本当の原因」があると私は思っています。 それは「自分で決められない」とい...

当社で設計のサポートをしている『ノーレイティング型人事制度』では、給与の決め方について、一般的な人事制度とはかなり違う取り組みをしています。 一般的な人事制度では、人事評価制度で社員さんに点数をつけて、給与制度でその点数に応じた昇給額や賞与...

コロナ禍によって人々の働き方や生活が一変してから、組織運営や人事制度の方向性における二極化が大きくなったと感じています。 １つの方向性は、ノーレイティングやティール組織に代表される「組織メンバーの自律性や自主性を開放する」ような方向性。 ...

前回は「自律促進」の人事制度のメリットについてお伝えしましたので、今回はデメリットについて考えたいと思います。 メリットに対する言葉として「デメリット」という表現を使いましたが、実はデメリットとは考えておらず、乗り越えるべき「課題」だという...

11期目に向けての決意 生きがいラボも、4月1日には11期目を迎えます。 2010年に生きがいラボを設立した当時は、人事評価で点数をつけないという取り組みの意図をご理解いただくことは、なかなか難しいことでした。 しかし今では、No Rating（ノー...