過去志向の一般的な給与制度

 

生きがいラボのノーレイティング型人事制度では、

一般的な人事制度とはかなり違うコンセプトの給与制度になっています。

 

それは、「給与を投資と位置づける」というコンセプトです。

 

給与を投資と位置づけることによって、

次の3つの考え方によって給与制度を設計・運用していくことになります。

 

１．未来志向

２．総合判断

３．自己申告

 

 

まず1つ目の「未来志向」ですが、

一般的な給与制度では、過去の実績や保有する能力に基づいて

給与が決定されます。

 

たとえば目標管理制度のなかで、目標の達成率によって点数をつけ、

その点数が給与制度にインプットされると、

自動的に昇給額（減給額）が決まるという仕組みです。

 

過去を振り返ることは大切なことではありますが、

この仕組みによって、上司と部下のコミュニケーションの焦点は、

 

「過去の実績をどのように解釈するか？」

 

というテーマになってしまいます。

 

 

過去を振り返ることは大切ではありますが、

もっと大切なのは「これから何をしていくか？」ということです。

 

つまりは、「未来」に向けた対話が大切なのです。

 

しかし、一般的な人事制度では、過去の実績で給与額が決まるため、

未来に向けた対話よりも、過去を振り返ることが多くなってしまいます。

 

 

未来に向けた対話によって給与を決める

 

一方で、ノーレイティング型人事制度では、

 

社員さんを「事業家」と位置づけ、

事業への「投資」という視点で給与を決定していきますので、

上司と部下のコミュニケーションのテーマは、

 

「これから何をするか？」ということになります。

 

 

もう少し具体的にいうと、

生きがいラボのノーレイティング型人事制度では、

 

「次の半期にどんな貢献をするか？」と

「その貢献に見合う投資額（給与額）」を一人ひとりが申告し、

 

会社がそれを承認するかたちで給与が決まっていきます。

 

 

このとき、会社が承認するかしないかの判断は、

コンセプトの2つ目の「総合判断」という視点になりますので、

次回に解説させていただきます。