いつもありがとうございます。生きがいラボの福留です。

今回から、私が「自己申告型給与制度」という少し変わった取り組みをするに至った考え方について、シェアしたいと思います。

まず前提として、組織運営の方向性には、大きく2つの方向性があると思います。

それは、、、

① 社員さんへの「管理」を強化する方向性
② 社員さんの「自発性」を伸ばす方向性

の2つです。

ここで私がこれまでの経験を通して大切だと感じていることは、双方の「いいところ取り」はできないということです。

つまり、管理を強化しながら自発性を伸ばすことはできないということです。

言い方を変えると、社員さんが自発的な仕事をするためには、管理を手放していく方向性を採らなくては実現できないということです。

ここをしっかりと理解しておかなければ、双方の「いいところ取り」をしようとして、どちらの方向性も中途半端で終わってしまう可能性があります。

次に、どちらの方向性が正しいかということですが、これはその組織の「ありたい姿」「なりたい姿」によって変わると思います。

正解はないということです。

どちらの組織像が自分にとって魅力的かによって、どちらの方向性を採るのかが決まります。

私は個人として、ガチガチに管理される組織では働きたくありませんし、自分の意思で決めていける組織に魅力を感じますので、

私のお手伝いの方向性も、2つ目の方向性の「自発性」を伸ばしていく組織づくりのサポートになります。

そして私の確信として、社員さんの自発性を開放する組織づくりは、「社員さん」だけではなく、その組織の「経営者さん」の生きがいにもつながります。

経営者さんの「孤独」や「苦悩」は、社員さんを管理し、思い通りに動かそうとするところから生まれます。

あるいは、そういう意識がなかったとしても、管理を強化するような施策をすれば、その施策が「社員を思い通りに動かしたい」というメッセージを発信します。

社員さんはどんどん仕事への情熱を失っていき、受け身の姿勢になります。

社員さんの受け身の姿勢を感じて、さらに管理を強化しようとすると、ドンドンとマイナスのスパイラルに陥っていきます。

そして、経営者さんは「誰も自分のこと分かってくれない」「社長は孤独だ」という感覚を強くしていくのです。

しかし、それがある種の優越感につながることもあるので、このスパイラルから抜け出すにはかなりの覚悟が必要だと思います。

経営者さんが会社経営をしているのは、孤独感を味わうためでしょうか？

孤独感を味わうことなく、信頼できる仲間とともに組織を運営していきたいのならば、社員さんを管理する対象として見るのではなく、

一人の人間として尊重し、対等なパートナーだと考えることが必要だと思います。

そして、社員さんが自発性を発揮できる組織運営に、勇気をもって一歩を踏み出すことをお勧めします。

社員さんが給与を自己申告する「自己申告型給与制度」を始めたのは、そういう経営者さんを応援したい思いがあったからです。

そして、従来の人事制度から自己申告型給与制度に変えることで、社員さんの生きがいにもつながると確信しています。

それは、また次の記事でシェアしたいと思います。

この記事の続き
「本当に社員さんが自発性を発揮できる人事制度とは？」

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