自己申告型給与制度を設計するときには、たくさんある既存の手当を統廃合して、かなりシンプルな給与制度にしていきます。

とはいえ、会社さんによっては特殊の事情があったりして、手当を新設するときもあります。

給与に関しての何かの手当を新しく設ける時には、３年間とかの「期間限定」にすることをオススメしています。

その理由は、制度というものは、出来上がった瞬間に一人歩きを始めて、制度の目的とはかけ離れた使われ方になる可能性があるからです。

たとえば、年次有給休暇という制度の本来の目的は、「ちょっと長めの休みをとって心身をリフレッシュすることで仕事のパフォーマンスを高めよう！」ということです。

つまりは、有給休暇をとった後に、今いる会社でさらに頑張るための制度なわけです。

それが今では、退職時に消化することが当たり前になっていますので、制度の本来の目的とは違う使われ方になっています。

これは退職時に有給休暇を消化することを批判しているのではなくて、制度目的とは違う使われ方がいつの間にか当たり前になる事例として挙げただけです。

別の例では、資格取得の費用補助の制度なども、すぐに当たり前になることが多いです。
資格を取得することは、法令で事業所に有資格者が必要などの場合を除いては、社員さん個人に属するスキルになります。

社員さんが退職するときに、その資格を会社に置いていくことはできないわけです。

ですので、資格を取得する時の費用に関しては、社員さん個人が負担するのは当然のことなのですが、いったん費用の補助を制度にすると、講座の受講費用や試験の受験費用、交通費なども補助してほしいとか、講座で休む日の日当を出してほしいとか、費用を出してもらうのが当たり前になってしまうことがあります。

制度というのは、こんな感じで一人歩きする可能性があるので、手当などを新設するときには定期的に見直すためにも、期間限定にした方がよいかと思っています。

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