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「No Rating(ノーレイティング)」は組織活性化の特効薬か?

  • カテゴリ:No Rating(ノーレイティング)

いつもありがとうございます。生きがいラボの福留です。

 

前回・前々回で、No Rating(ノーレイティング)についての代表的な3つの誤解のうち、2つ目までご紹介しました。

 

 

① No Rating(ノーレイティング)では、人事評価がない

② No Rating(ノーレイティング)で、マネジャー(上司)の負担が軽くなる

③ No Rating(ノーレイティング)を導入しないと時代に乗り遅れる

 

 

今回は、3番目について解説をしていきたいと思います。

 

海外企業での導入が話題となり、組織のパフォーマンス・マネジメントを革新する手法の一つとして、日本でも「No Rating(ノーレイティング)」が注目されるようになりました。

 

特に、GEが9ブロックを廃止したということは、人事業界ではかなりインパクトのあるニュースだったかと思います。

 

こういう新しい経営手法は、海外からの輸入が多いのですが、紹介される論調としては、

 

「海外ではこんなことをやっている!」
「日本企業は遅れている!古い!」

 

という主張になっていることが多いように見受けられます。

 

 

ひと昔前に流行した「成果主義人事制度」はこの代表例と言えますが、現在では、No Rating(ノーレイティング)が、まるで組織活性化の特効薬のように語られることがあります。

 

それぞれの組織によって課題が違うので、どの組織にも効く特効薬などあり得るはずがないわけですが、新しい手法が出ると「カタチ」だけマネする企業が出てきます。

 

 

私の個人的な見解は、日本企業もNo Rating(ノーレイティング)を検討する価値があると考えています。

 

しかし、No Ratingが生み出す変化の核にあるのは、手法の変化ではなく、組織観・人間観などの「哲学」の変革ですので、カタチだけ取り入れてもうまくいかないでしょう。

 

 

私が大切だと考えることは、No Ratingを導入するかどうかを検討するプロセスのなかで、

 

 

「わが社のありたい姿は?」

「組織と社員のつくりたい関係性は?」

「人間の本質とは何なのか?」

「どのような社会をつくっていきたいのか?」

 

 

という『問い』と真剣に向き合うことだと思います。

 

 

経営陣やマネジャー層がこれらの「問い」に真剣に向き合うと、仮に No Ratingの仕組みそのものを導入しなかったとしても、組織運営のスタイルが変わっていくはずです。

 

私が、No Rating(ノーレイティング)をお勧めしているのは、このためです。

 

現在のNo Rating(ノーレイティング)への注目が、単なる「テクニックの模倣」に終わらないことを願っていますし、これからも本質に関わる情報を発信していきたいと思います。

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